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原创观察|90后美女副镇长写真国际化学校教师薪资鄙视链探秘,

发布时间:2019-07-11 10:28     来源:111HD    点击:

原标题:观察|国际化学校教师薪资鄙视链探秘!

文|新学说特约撰稿人 祁丰

编辑|新学说 Mavis

前言

众所周知,健全的薪酬管理体系是吸引人才、保留人才、激励人才最有力的工具。随着国际学校行业的迅猛发展,国际学校优秀的管理人员和教师都成为行业聚焦的人才。与此同时,国际学校的薪酬福利也为全行业所关注,目前行业内外教薪资往往高于中教,能够做到同工同酬的国际学校更是少之又少。

本文作者祁丰为新学说特约撰稿人,深耕国际学校行业多年,在中外教招聘与管理等方面都有大量一线经验和独到见解。本文将聚焦于国际化学校教师薪资,并深度揭秘行业最真实的薪酬鄙视链的成因及解决方法。

对于绝大多数朋友圈肤色较为单调的国人来说,刚刚下线的奥斯卡最佳影片《绿皮书》里展现的植根于观念和细节的种族隔阂只不过是隔岸观火雾里看花,而对于在中国国际教育行业工作的老师和校长们来说,似乎就有些五味杂陈。

“学生们外教课上听不懂,就不分白天黑夜的缠着我问问题,外教考次试,我这边三天黑眼圈,辛苦是我的,成绩是他的。他在美国读的学校排名还没有我的高,结果我的工资却不及他的一半,工作时间还是他的1.5倍,在美国人的地盘上我没绿卡吃点亏我认了,这是中国人的地盘,是他没绿卡,凭什么又是我吃亏?”

“那个谁上课天天跟学生讲她在欧洲旅游的奇闻异事,又是米其林又是买包包,搞得学生五迷三道,语法句法词汇都学不扎实,可一评教居然还评她是最受欢迎教师。起薪比我高就罢了,还能年年拿奖金。只能怪我家里穷,没钱出去镀层金90后美女副镇长写真,只好在这卖苦力。”

类似的抱怨在国际化学校和国际教育培训机构的教师办公室、茶水间、领导办公室、门口小饭店里层出不穷90后美女副镇长写真,夹杂着领导的无奈和一股自鸦片战争时期返潮上来的淡淡酸味。抱怨总是自鄙视链的末端向顶端发起(如图)。

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制图:祁丰

站在鄙视链最顶端的是英美澳加等英语母语国家的白人外教90后美女副镇长写真,近几年崛起的南非白外教似乎也可以属于这个类别,至少在外专局眼里是这样。

秉承着肤色大于一切的原则,法德西和北欧的非英语母语外教屈居第二,俄罗斯和乌克兰外教凭借着出众的高加索容貌也时常加塞到这个类别里。

英美澳加的黑棕黄有色外教因为有了国籍加持大多数情况下可以和携带英美名校光环的海归中教打个平手,而仅仅增添国际风味的非洲外教和菲律宾外教似乎就要略逊一筹了。

随着留学生归国潮的汹涌澎湃,英美普通高校的海归身价因供需关系而不断走低,以至于几年前申请时愁到脱发才拿下的美国60名的学校录取在就业市场上换银子时却和第100名的保底校差别不大,甚至和有些中外联合办学的3 2项目也相差不多,着实让人伤心。

但更伤心的或许是处在鄙视链底端的国内师范毕业生们,不过985和211大学毕业的老师们或许还能从更普通大学毕业的同事身上找到些许安慰。

颇为有趣的是,白人女外教的身价往往比白人男外教略高,在非一线城市的“Real China”地区,学校管理者找寻愿意只身奔赴发展中国家从事教育事业的欧美女性真是难上加难。与之相反,作为中国教育行业的普遍现象,中教男老师的薪资大都高于中教女老师,而且越是低龄学段(小学幼儿园)这种现象就越明显。无论是稀缺性原理还是亚洲文化对于男性的财务期待,种种解释都无法消除一个普通出身的中教女老师见到一位欧美白人女外教时内心浓烈的情感,这种情感投射在某些名校海归女中教的身上,就如同《绿皮书》里的黑人兄弟见到了西装笔挺的黑人钢琴家一样复杂。

学历、工作经验(教学和管理)、能力以及培训认证资格的高低(如英美教师资格证>Celta>Tesol>TEFL)是任何行业公认的薪资指标。在国际教育行业,学科中外教薪资略高于纯语言中外教也是可以理解的,因为学科中外教需要具备语言和学科复合能力,要求相对更高。而上文描绘的薪资鄙视链则是建立在这些公认指标之上的,尤其对于公认指标相同甚至更好的一方,因为鄙视链而造成薪资倒挂,难免愤愤不平。

站在学校管理者的角度,因为大部分国际化学校和国际教育培训机构都是营利性民办教育机构,需要自己招生并对财务指标负责,所以不考虑市场和营销因素是不现实的。

罗永浩在《美国种族简史》一书的序言中写道:“很多中国人(包括那些受到过高等教育的中国人)对自己其实是一个种族主义者的事实浑然不觉。”其实不仅中国,整个亚洲都有类似的现象。我们嘴上说着不要崇洋媚外,却不断的用各类欧美产品充斥着自己的生活和面子,又不断从“洋为中用”的信息不对称中攫取着财富。我们评论着电视里非洲和中东的贫穷和战乱,见到大街上的少数民族同胞还会下意识捂紧口袋。对于中国的各个省区,我们尚且有刻板印象和地域歧视,对于更加陌生的异国他乡,这种标签化和符号化就更在所难免。

越是经济欠发达的地区,消费者心中的这类隐性种族歧视就越严重,再与历史悠久的“面子文化”相叠加,使得有多少白人外教成为老百姓判断是否为大牌国际教育机构的唯一标准。

曾经听一位校长私下抱怨,学校雇佣的优秀黑人外教,每学期都要向家长和学生多次解释自己来自美国而不是非洲,甚至还要面临个别家长对其家族移民史的刨根问底。无论招生宣讲,媒体宣传、手册制作还是出席各类教学活动,白人外教都是国际化学校的“脸面”。就像女人为了化妆品倾其所有一样,国际化学校和培训机构给白人外教的工资里包含一些隐含的“代言费用”也无可厚非。

同理,欧美名校的文凭和海归身份也是学校的无形资产,毕竟一个常春藤名校毕业的老师会让为赴美留学而焦虑的家长和学生们更安心。同样的一句话,从一个在哈佛学习过的人嘴里说出来,总是比一个在哈尔滨佛学院出来的人说显得更有底气。

东亚民族习惯赋予教育太多的意义,但社会与文化的问题本就不该仅由教育来解决。给予肤色和名校文凭一定的“代言费”是国际化学校管理者在大环境下不得已的选择。但对此类溢价的控制不当和教师实际教学质量的考核不完善才是教师团队产生隔阂与薪酬抱怨的主要原因。

顺应消费升级趋势,近年来大量传统行业资本跨界进入国际教育领域,致使全国国际化学校数量发生井喷式增长。无论是制造业还是房地产,传统行业的打法在招生和市场推广上都行之有效,但在教学管理人员招聘和后期教学人员考核上却容易发生对教育的水土不服。

国际教育领域,“懂教育,懂国际,懂市场经营”的复合型管理人才一直非常匮乏,不少学校中高层管理者要么是公立校出身,招聘时对外教资质、教育背景和教学水平摸不清楚,来校后便更加不敢管理,对外教仅仅满足于“宣传效应”,指望老师之间自主解决中外教协同问题;还有些学校管理者是企业或培训机构出身,市场经营和招聘没有问题,但对校内教育长周期的日常教学环节把握却并不到位,很难对备课、讲课、课后互动、中外联合教研做出适合学情的调整和标准化的考核,致使无法从过程中鉴别教师工作的好坏并防微杜渐,而只能在事后进行结果导向的粗放型绩效赏罚,激化教师之间劳资之间的矛盾和问题。

国际化学校虽然不必像公立校那样建立多环节招聘流程、多级听评课体系和严格的教师职称评定体系,也至少应该明确人才招聘与晋升模型。

在考虑肤色、国籍、名校这些市场因素后,针对更客观的教师学历、工作经验、试讲表现、资格认证等指标制定出不同岗位的准入门槛和同岗位多个起薪等级。

教师入职后,针对教师教学质量要定期进行学科内听评课,跨学科听评课,中外教联合教研,备课情况和作业批改情况的检查,学生随机谈话调查、所有教学质量检查要有报告有指标,形成体系和资料备案,教师薪资依据过去一年的考核结果实现逐级跳级晋升或平级降级处理。

教学考核前期最好校领导亲自主导,后期可由教学中层主导校长抽查,还要建立教师民主生活会,让中外教发表与教学相关的事务建议,加深团队协作和对学校管理的理解。国际化学校校长兼顾市场、运营和教学,工作量远超公立校长,如果无暇去做或者遇到不方便出面管理的人和事,可以委托第三方教学督察机构来形成教学质量报告。

教学考核最重要的是要破除对人才的刻板印象。比如不能认为外教就一定尽职尽责,外教课堂就一定比中教课堂活跃和新颖,本土中教就一定做事扎实但缺乏创新,凡事都要用实际效果和学情说话。曾经有外教从文化差异角度要求听课一定要提前一周预约,结果遇到领导听课就把课上的有滋有味,没有领导听课就整节课给学生放英文歌,美其名曰练习听力。国际化学校的教学考核涉及文化、教学理念、评价体系、世界观等多方面因素的调和,但只有完善的考核机制才能使薪资体系制定有凭有据,将教师团队的隔阂与怨气消于无形,凝聚人心保证教学质量。

薪资鄙视链产生的另一动因,是国际化学校对教学人才“拿来就用”的态度。这一态度的背后不仅有浮躁求快的商业逻辑,也有教学体系和人才培养制度的不完善。

很多国际化学校说起课程体系都会拿出英美一大套的课程和考试安排以及大量原装教材,或者就是提出一系列概念化的融合教育理念和素质拓展课程。但到真正落实到日常教学时,面对着一群中国应试教育培养出来的中教和不了解中国学情的外教,学校又往往以尊重教师自主权的名义将课程与理念的落地全盘抛给老师们自由发挥。无论中外教,很多在中国国际化学校工作多年的教师,其日常教学方法和课程设计完全来源于自己在讲台上的不断摸索和试错。探索的过程往往依赖于自身经历和经验。

在一些双语中教为主的学校,教师们对于中高考应试教育的集体记忆顺理成章的把国际课程变成了“洋高考”。而在一些以外教为主的学校,新老师对中国孩子基础的不了解造成了大量教学时间的浪费。一些国际教育管理者对新式教学法和宣传噱头的热衷,使得老师们的教学设计难以连贯,又为了各种学生活动疲于奔命,连静心思考的时间都没有。孤独缺乏支持,一方面要面对各类问题学生,一方面又要面对领导“结果导向”的绩效要求,使得很多国际教师身心俱疲。当教学热情逐渐耗尽,很多老师们却发现自己多年的辛苦只不过是同一个层级上的重复劳动,能力不够薪资不涨也是无能为力。

教师的成长苦恼其实是国际化学校为“拿来主义”买单的过程,只不过买单的时候拉上了学生和家长。能否结合本地学情和师资团队整体素质,因地制宜的对教师进行定向化的培养,结合教学考核的结果动态化的对新教师进行课程的分工并逐渐提高教学目标及要求,实现校领导、中层、老教师三位一体的对新教师的帮扶和指导,将成为一所国际化学校师资团队稳定与长期发展的关键。

定期的教学反思分享,校内外教研与培训也将增添教师对学校的认同感和信心。如果学校的教学绩效考评体系和人才培养体系健康良好,派出优秀教师参加校外教研培训,不仅不会导致人才流失,说不定还因为现身说法的交流而带回更多优秀人才。

新生的事物总是粗糙的,但正因为粗糙才有活力。国际化学校和国际教育对于我国还是新生事物,其人才培养、教学管理和基于二者之上的薪酬体系制定还有很多值得不断探索的空间。相关问题的产生与发展更体现着我们社会从单一到多元从封闭到开放的漫漫征程,而加速这个过程,或许正是我们国际教育从业者的梦想与初心。

上文仅为作者观点,与新学说立场无关。

祁丰,南开大学本科,加拿大麦吉尔大学科学硕士。在加拿大学习工作四年有余,自编英文讲义,教授当地学生数理化课程。归国后在任新东方留学考试教师并参与日常管理运营。后任职于华南某公立学校国际部,从基层班主任做到国际部主任,又转战华东大型民办教育集团从事校长级管理运营工作,连续搭建不同风格和管理模式的国际部(国际学校)。

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